Wypalenie zawodowe – czym jest, co je powoduje i jak mu zapobiegać?

Na przełomie 2020 i 2021 r. polskie media obiegła informacja, że Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) uznała wypalenie zawodowe za schorzenie i umieściła je w międzynarodowej klasyfikacji chorób ICD-11.

Chociaż te doniesienia były błędne (wypalenie zawodowe zostało wskazane przez WHO jako jeden z czynników, który może mieć wpływ na stan zdrowia - bynajmniej nie uznano go za jednostkę medyczną) to jednak przyniosły ze sobą niespodziewaną korzyść w postaci wzrostu zainteresowania tym syndromem. Wypalenie zawodowe zasługuje na uwagę ze względu na jego duże rozpowszechnienie (badania sugerują, że nawet co drugi polski lekarz może przejawiać duże nasilenie wypalenia zawodowego – por. Makara-Studzińska i in., 2019), a także koszty, jakie w związku z nim ponoszą zarówno osoby zatrudnione, jak i pracodawcy (w związku ze spadkiem efektywności czy absencjami pracownika). W tym opracowaniu przybliżona zostanie istota wypalenia zawodowego – jego objawy i przyczyny. Dodatkowo opisane zostaną wybrane strategie zapobiegania rozwojowi tego syndromu. 

Czym jest wypalenie zawodowe? 

W tamtym okresie słowo „wypalenie” funkcjonowało w potocznym żargonie jako określenie wyniszczających efektów, jakie dla organizmu ma długotrwałe przyjmowanie substancji psychoaktywnych. Freudenberger zapożyczył ten termin dostrzegając wiele podobieństw między tym, co dzieje z pracownikami ośrodków odwykowych w miarę wyczerpywania się ich „energii życiowej” a stanem ich podopiecznych.  

Równolegle do Freudenbergera, badaczka z Uniwersytetu Kalifornijskiego Berkeley, Christina Maslach, prowadziła wywiady z reprezentantami zawodów z sektora usług społecznych. Interesowało ją, jak radzą oni sobie z negatywnymi emocjami w pracy. Zauważyła ona, że u pielęgniarek, lekarzy czy nauczycieli pod wpływem przedłużającego się stresu rozwija się charakterystyczny zespół objawów, na który składa się triada symptomów (Maslach i Jackson, 1981). Pierwszym z nim jest wyczerpanie emocjonalne, czyli uczucie pustki i braku sił. Kolejnym jest depersonalizacja, która wiąże się z obojętnym, bezdusznym lub negatywnym reagowaniem na innych ludzi. I w końcu trzeci składnik to obniżone poczucie osiągnięć osobistych, a więc negatywna ocena własnych dokonań. Trójkomponentowa definicja wypalenia zawodowego zaproponowana przez Maslach wywarła ogromny wpływ na późniejsze badania nad tym syndromem i należy obecnie do jednego z najpopularniejszych ujęć tego zjawiska. Wyrazem tego jest fakt, że definicja wypalenia zawodowego sformułowana przez WHO i zamieszczona we wspomnianej na początku międzynarodowej klasyfikacji chorób (ICD-11) zwraca uwagę na te same trzy komponenty. 

Co jest przyczyną wypalenia? 

Przyczyny wypalenia zawodowego dzieli się na dwie grupy: czynniki związane z nieprawidłowym funkcjonowaniem firmy oraz czynniki związane z osobowością pracownika, jego predyspozycjami, przekonaniami i postawami.   

Jeśli chodzi o środowisko pracy, to wskazuje się tutaj na następujące elementy zwiększające ryzyko rozwoju wypalenia (Maslach i Leiter, 2011): przeciążenie pracą (np. zbyt dużo pracy do wykonania w zbyt krótkim czasie), brak kontroli i możliwości decydowania (podleganie sztywnemu monitoringowi i/lub praca w chaotycznych warunkach), brak uznania (w tym niedostateczne wynagrodzenie, brak informacji zwrotnych o jakości pracy), powtarzające się napięcia i konflikty w pracy, oraz niesprawiedliwe traktowanie (np. stronniczość w ocenie czy wynagradzaniu pracowników). Bardziej zagrożeni wypaleniem są też pracownicy zmuszani, by postępować wbrew swoim wartościom – np. nieuczciwie, dla których nie jest jasny cel wykonywanej pracy, czy też którzy dostrzegają wyraźną rozbieżność między deklarowanymi przez firmę ideałami a tym, co ma miejsce w praktyce (Tucholska, 2001). 

Pewne charakterystyki osobowościowe również sprawiają, że niektórzy pracownicy mogą być bardziej podatni na rozwój omawianego syndromu niż inni. Od momentu wprowadzenia pojęcia wypalenia zawodowego do literatury psychologicznej podkreślano, że na pojawienie się tego zespołu są szczególnie narażone osoby mocno oddane swojej pracy i podchodzące do niej, przynajmniej początkowo, z dużym entuzjazmem (Pines i Aronson, 1988). Dla tych jednostek praca nie jest wyłącznie źródłem zarobkowania: szukają w niej sensu życia, chcą, aby była ważna i coś znaczyła. Przejawiają silne emocjonalne zaangażowanie w obowiązki zawodowe, a gdy okazuje się, że ich aspiracje nie pokrywają się z rzeczywistością doświadczają druzgocącego odczucia porażki, które prowadzi ich do wypalenia (Pines, 2000). 

Badania sugerują, że wypaleniem zawodowym zagrożone są zwłaszcza osoby, które prezentują idealizm zawodowy - a więc mają nierealistyczne oczekiwania wobec pracy (Sęk, 2004). Narażeni się także perfekcjoniści – którzy mają tendencję do narzucania sobie zbyt wygórowanych i trudnych do realizacji standardów (Mańkowska, 2017). Dodatkowo na rozwój syndromu wypalenia podatne są osoby cechujące się tendencją do reagowania silnymi, negatywnymi emocjami na trudne sytuacje, czemu towarzyszy nieumiejętność efektywnego radzenia sobie ze stresem (Sęk, 2004). Jak wskazują Maslach i Leiter (2020) ryzyko jest także większe w przypadku pracowników, których poczucie własnej wartości i dobre zdanie o sobie jest ściśle uzależnione od sukcesów i wyników w pracy. Wypalenie częściej występuje również u pracoholików (Schaufeli i in. 2009).  

W jaki sposób można uchronić się przed wypaleniem?  

Ryzyko wypalenia zawodowego można redukować w dwójnasób: wprowadzając zmiany w środowisku zawodowym (np. sposobie organizacji pracy, zasadach wynagradzania, stylu zarządzania) i/lub wypracowując odpowiednie podejście do pracy i zwiększając kompetencje pracownika dotyczące odpoczynku i zarządzania stresem. W tym artykule skoncentrujemy się przede wszystkim na tych działaniach, które może podjąć pracownik, by uchronić się przed wyniszczającymi skutkami stresu, natomiast pominięte zostaną działania, które leżą w gestii pracodawców. Opisane poniżej strategie są szczególnie skuteczne, gdy włączy się je na wczesnym etapie rozwoju wypalenia – gdy pojawiają się pierwsze symptomy ostrzegawcze, takie jak wyczerpanie, bezsenność, czy poczucie irytacji (Maslach, 1993). 

Przede wszystkim istotny w prewencji wypalenia zawodowego jest regularny odpoczynek i odpowiednia regeneracja sił po każdym dniu pracy (Demerouti, 2015, Maslach i Leiter, 2010). Warto zatroszczyć się o to, by nie zajmować się obowiązkami zawodowymi w czasie wolnym (Mańkowska, 2017) i zachowywać niezbędne granice między pracą a życiem prywatnym (work-life balance) np. wyłączyć telefon służbowy po powrocie z biura, czy poinformować swoje otoczenie, że na wiadomości e-mail czy SMS-y odpisujemy tylko w określonych godzinach.    

Tym, co pozwala skutecznie zredukować emocjonalne i psychiczne wyczerpanie jest także odrywanie się w czasie wolnym myślami od pracy poprzez angażowanie się w przyjemne i relaksujące aktywności (Demerouti, 2015). Warto znaleźć czas po pracy na spotkania czy przynajmniej telefoniczne rozmowy z przyjaciółmi, członkami rodziny czy współpracownikami, ponieważ posiadanie wsparcia ze strony innych jest uznawane za jeden z najważniejszych czynników chroniących przed stresem i wypaleniem (Mańkowska, 2017). Posiadanie bliskich więzi pozwala redukować napięcie, gdyż daje nam możliwość podzielenia się z innymi tym, co nas trapi, spojrzenia na sytuację w odmienny niż dotąd sposób, a często również uzyskania konkretnej pomocy czy rady. 

Osobom, które zaczynają dostrzegać u siebie pierwsze oznaki wypalenia zaleca się także, aby rozwijały zainteresowania pozazawodowe i podejmowały działania w innych obszarach, które mogą dać im poczucie spełnienia. Samoocena nie powinna być całkowicie uzależniona od jednej sfery życia, gdyż wtedy każda, nawet najmniejsza porażka godzi głęboko w poczucie własnej wartości. Koncentracja na różnych polach pomaga traktować sprawy zawodowe mniej osobiście. Jest to o tyle ważne, że nadmiernie emocjonalne angażowanie się w sprawy bezpośrednio nas niedotyczące nasila wyczerpanie (Mańkowska, 2017).  

Duże znaczenie ma także to, jak interpretujemy różne sytuacje. Stres wynika często z tego, że mamy skłonność do odbierania zdarzeń w przesadnie negatywny czy osobisty sposób (Beck i in. 2012). To, że nasz przełożony podniesie głos w rozmowie z nami niekoniecznie oznacza, że nas nie szanuje albo nie docenia. Być może akurat miał nieprzyjemną interakcję z klientem, ma osobiste problemy, które sprawiają, że nie panuje w tym momencie nad swoimi emocjami albo po prostu boli go głowa. Badania sugerują, że podchodzenie do zdarzeń z dystansem, a nawet z pewną dozą humoru, chroni przed negatywnymi skutkami stresu i wiąże się z mniejszym nasileniem symptomów wypalenia (Ven der Broeck i in., 2012). Dodatkowo warto zauważyć, że w codziennym życiu często narzucamy sobie standardy, które z logicznego punktu widzenia są niewykonalne – np. zakładamy, że wszyscy muszą nas lubić i podziwiać albo że każde zlecone nam zadanie musi być wykonane idealnie. Dobrze jest nieco przytemperować i urealnić te nakładane na siebie samego/siebie samą wymagania, a poziom stresu znacząco się obniży. 

W niektórych sytuacjach można też zaadresować problem bardziej bezpośrednio. Nawet jeśli nie zajmujemy w firmie stanowiska kierowniczego w pewnym (mniejszym lub większym) stopniu możemy dostosowywać nasz sposób pracy do posiadanych preferencji, zdolności, motywów czy pasji. Ten proces określany jest jako kształtowanie pracy (ang. job crafting por. Wrzesniewski i Dutton, 2001). Jeśli czujemy się przeciążeni możemy chociażby zaproponować komuś podzielenie się obowiązkami (np. dwóch nauczycieli prowadzących lekcje z tego samego przedmiotu może uzgodnić między sobą, że każdy przygotuje scenariusze do danej połowy zajęć, a następnie wymienią się materiałami) albo porozmawiać o naszej sytuacji z przełożonym, który być może nie zdaje sobie sprawy ze wszystkich naszych zadań i obowiązków, dlatego narzuca nam kolejne. Jeśli czujemy się niedoceniani możemy wprost poprosić o informację zwrotną dotyczącą naszej pracy, a jeśli niektórzy z naszych współpracowników są konfliktowi, możemy minimalizować interakcje z nimi. Warto zastanowić się nad tym, czy w naszym środowisku pracy nie jesteśmy w stanie wprowadzić drobnych modyfikacji i udogodnień, które uczyniłyby ją mniej obciążającą i sprawiającą nam więcej satysfakcji.  

Bywa jednak tak, że pomimo, że aktywnie wcielamy w życie powyższe strategie, to proces wypalenia zawodowego postępuje. Może to oznaczać, że potrzebne są bardziej zdecydowane kroki i  nadszedł czas, by zastanowić się nad zmianą pracodawcy. A może warto przekwalifikować się na inny zawód, który da nam większe poczucie spełnienia? Spędzając wiele lat w tej samej firmie często wpadamy w pułapkę „utopionych kosztów” (Arkes i Blumer, 1985) – czujemy, że zbyt wiele już zainwestowaliśmy i poświęciliśmy temu miejscu, dlatego tkwimy w patologicznym środowisku, nawet jeśli pojawiają się inne, lepsze perspektywy, które na dłuższą metę okazałyby się dla nas korzystne.  

Na koniec należy też dodać, że jeśli objawy, których doświadczamy są bardzo nasilone, odczuwamy skrajny brak motywacji, towarzyszy nam silne poczucie bezradności i beznadziejności – warto skorzystać z pomocy specjalisty. Można zdecydować się np. na psychoterapię, poradnictwo zawodowe czy trening skutecznych metod radzenia sobie ze stresem.   

Bibliografia

Arkes, H. R., & Blumer, C. (1985). The psychology of sunk cost. Organizational behavior and human decision processes, 35(1), 124-140. 

Beck, J. S., Beck, A. T., Cierpisz, M., & Andruszko, R. (2012). Terapia poznawczo-behawioralna: podstawy i zagadnienia szczegółowe. Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego. 

Demerouti, E. (2015). Strategies used by individuals to prevent burnout. European Journal of Clinical Investigation, 45(10), 1106-1112. 

Finlay-Jones, R. (1983). Disgust with life in general. Australian & New Zealand Journal of Psychiatry, 17(2), 149-152.Freudenberger, H. J. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues, 30(1), 159-165. 

Makara-Studzińska, M., Załuski, M., Tylec, A., & Panasiuk, L. (2019). Do Polish doctors suffer from occupational burnout syndrome?: an attempt to find an answer: pilot study. Annals of agricultural and environmental medicine, 26(1). 

Mańkowska, B. (2017). Wypalenie zawodowe: źródła, mechanizmy, zapobieganie. Grupa Wydawnicza Harmonia. Harmonia Universalis. 

Maslach. C. (1993). Burnout: A multidimentional perspective. W: W.B. Schaufeli, C. Maslach, T. Marek (red.), Professional burnout: Recent developments in theory and research (s.19-32). Washington, DC: Taylor and Francis. 

Maslach, C., Jackson. S.E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2, 99-113. 

Maslach, C., Leiter, M. (2010). Pokonać wypalenie zawodowe: sześć strategii poprawiania relacji z pracą. Warszawa: Wolters Kluwer Polska. 

Maslach, C., Leiter, M. (2011). Prawda o wypaleniu zawodowym. Co robić ze stresem w organizacji. Warszawa: PWN 

Pines A.M. (2000). Wypalenie w perspektywie egzystencjalnej. W: H. Sęk (red.), Wypalenie zawodowe – przyczyny, mechanizmy, zapobieganie. Warszawa: PWN.Pines, A.M., Aronson, E. (1988). Career burnout: Causes and cures. New York: Free Press. 

Sęk, H. (red.) (2004). Wypalenie zawodowe. Przyczyny i zapobieganie. Warszawa: PWN. 

Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., van der Heijden, F. M. M. A., & Prins, J. T. (2009). Workaholism among medical residents: It is the combination of working excessively and compulsively that counts. International Journal of Stress Management, 16(4), 249–272. 

Tucholska, S. (2001). Christiny Maslach koncepcja wypalenia zawodowego: etapy rozwoju. Przegląd Psychologiczny, 44(3), 301-317. 

Van den Broeck, A. V. D., Else, T. V., Dikkers, J. S. E., de Lange, A. H., & Witte, H. D. (2012). This is funny: On the beneficial role of self-enhancing and affiliative humour in job design. Psicothema, 24(1), 87-93. 

Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of management review, 26(2), 179-201. 

O Autorce

dr Joanna Kłosowska – adiunkt w Zakładzie Psychologii Klinicznej w Instytucie Psychologii UJ. Członkini Society for Occupational Health Psychology (SOHP), European Association of Clinical Psychology and Psychological Treatment (EACLIPT), oraz American Psychological Association (APA). Jej zainteresowania naukowe obejmują zdrowotne konsekwencje stresu oraz czynniki ryzyka i mechanizmy powstawania zaburzeń psychicznych.